Vos questions / Nos réponses

Si l’employeur impose à son personnel le port de tenues particulières, il doit les procurer à ses frais et en assurer le nettoyage.

Il est possible que l’employeur vous demande de laver vous même vos tenues. Dans ce cas il devra vous donner une contrepartie pécuniaire pour le coût de l’entretien de votre tenue.

Il est nécessaire d’enregistrer les heures de début et de fin de chaque période de travail auprès de chaque client.

A défaut, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement (sauf en cas d’absence pour maladie, maternité ou accident du travail) au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée.

Donc, si l’employeur ne vous a pas demandé d’enregistrer vos heures, vous pouvez demander la requalification de votre temps partiel en temps plein devant le Conseil de prud’hommes.

Cette question n’est résolue ni par le code du travail ni par votre convention collective.

Il faut vous référer au règlement intérieur de votre CFA. Dans ce type de situations, il y a deux solutions différentes :

• Soit l’apprenti doit retourner dans son entreprise
• Soit l’apprenti doit rester au CFA pour y effectuer des travaux supplémentaires

Ainsi, en fonction de la solution prévue par le règlement intérieur de votre CFA, votre employeur serait fondé à vous demander de venir travailler en cas d’absence de vos formateurs.

Votre convention collective fixe un salaire minimum, déterminé en fonction de la classification, du niveau et de l’échelon du salarié.

Vous pouvez consulter la grille des salaires minimas conventionnels applicables dans votre branche grâce au lien suivant :

https://www.legifrance.gouv.fr

Au salaire minima conventionnel, il faut ajouter la prime d’ancienneté, également prévue par votre convention collective. A partir de 15 ans d’ancienneté, le montant de cette prime est de 81,90 euros par mois.

Ainsi, vous devez au moins percevoir le salaire minimum fixé par la convention collective en fonction de votre classification, augmenté de la prime d’ancienneté.

Il existe une liste, définie par un décret du 8 septembre 2014, récapitulant l’ensemble des prestations que toutes les mutuelles d’entreprises doivent obligatoirement prendre en charge. Or, d’après ce décret, il apparaît que la cure thermale ne fait pas partie de la liste des prestations que la mutuelle de l’entreprise doit obligatoirement couvrir.

De plus, dans le domaine de la coiffure, l’accord collectif qui prévoit les prestations que la mutuelle de l’entreprise doit prendre en charge n’a pas non plus inclus la prise en charge de la cure thermale. Vous pouvez retrouver l’ensemble des prestations que la mutuelle doit couvrir en consultant cet accord  : https://www.legifrance.gouv.fr
Le tableau récapitulant l’ensemble des prestations concernées se trouve à l’article 2.

En effet, ce type d’accord prévoit seulement le minimum de prestations qui doivent obligatoirement être pris en charge par la mutuelle de l’entreprise. Il ne dresse pas une liste de toutes les prestations que la mutuelle devrait idéalement prendre en charge.

Vous souhaitiez savoir si vous pouviez bénéficier de congés pour déménagement.

Malheureusement, votre convention collective ne prévoit pas de tels jours.

Aussi, il vous faudra poser des jours de congés payés, RTT ou tout autre possibilité en accord avec votre employeur pour votre déménagement.

Selon votre convention collective, l’échelon 1 correspond à des emplois de coiffeur qualifié ou technicien et l’échelon 2 correspond à des emplois de coiffeur ou technicien hautement qualifié.

Pour ces deux échelons, le niveau de diplôme requis est le CAP et/ou le BP.

Selon la jurisprudence,  en cas de doute sur la classification du salarié, il faut se baser sur les fonctions qu’il exerce réellement (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2016, n° 15-17.119).
Ainsi, le niveau de diplôme ou l’ancienneté ne sont pas les seuls facteurs susceptibles de déterminer la classification du salarié. Il faut en priorité regarder si les fonctions qu’il exerce correspondent bien au niveau de classification auquel il prétend.

De plus, selon votre convention collective, la classification du salarié doit s’effectuer, en plus du niveau de qualification, en fonction de ses qualifications, de ses compétences, des tâches qu’il a à exercer, de son autonomie et de ses responsabilités.  Vous pouvez consulter les critères à remplir pour bénéficier de la qualification de coiffeuse ou technicienne hautement qualifiée en consultant votre grille de classification, en suivant ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/

Ainsi, si les tâches que vous exercez réellement et si le degré d’autonomie et les compétences qui sont attendus de vous correspondent à la qualification de coiffeur ou technicien hautement qualifié, vous pouvez prétendre au passage à l’échelon 2 du niveau 2.

L’article 9 de votre convention collective prévoit que le repos dominical reste la règle de principe dans le domaine de la coiffure et qu’il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Dans le cas d’un salon de coiffure, celui-ci ne peut légalement déroger à la règle du repos dominical que dans les deux cas suivants :

• L’employeur peut obtenir une autorisation du préfet pour faire travailler ses salariés le dimanche s’il arrive à démontrer que le repos le dimanche est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’entreprise
• Ou alors le salon est situé dans une des zones dans lesquelles la loi autorise le travail du dimanche (zone touristique internationale, zone commerciale, commerces dans les gares)

Les contreparties auxquelles vous aurez droit si vous travaillez sont fonction de la situation dans laquelle vous vous trouverez :

• Si  votre employeur vous fait travailler le dimanche car il a obtenu une autorisation préfectorale, les contreparties au travail du dimanche doivent être fixées par accord collectif ou à défaut par une décision unilatérale de l’employeur prise après avis des représentants du personnel quand il y en a dans l’entreprise et approuvée par les salariés concernés par le travail du dimanche par référendum.
  Dans ce cas, la décision de l’employeur approuvée par référendum :
  • fixe les contreparties accordées aux salariés ;
  • précise que chaque salarié bénéficie d’un repos compensateur et qu’il perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente;
  • mentionne les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical ;
  • prévoit les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

• Si votre employeur veut vous faire travailler le dimanche car le salon est implanté dans une zone dans laquelle la loi autorise le travail du dimanche, les contreparties doivent également être définies par accord collectif. Néanmoins, dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif ou d’accord conclu au niveau territorial, le travail du dimanche par roulement peut être prévu par décision unilatérale de l’employeur et consultation des salariés concernés sur les mesures d’accompagnement. La majorité des salariés concernés doit approuver la décision.
  L’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur doivent obligatoirement comporter les mentions suivantes :
  • une compensation déterminée afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail du dimanche ;
  • les contreparties en particulier salariales ;
  • les mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle;
  • les contreparties mises en oeuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants ;
  • les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical ;
  • les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié ;
  • les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

A noter que dans les deux cas, seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le caractère volontaire se manifeste par un accord écrit. En outre, une entreprise ne peut pas prendre en considération le refus de travailler le dimanche pour refuser d’embaucher, ou prendre une mesure discriminatoire pendant le temps du contrat de travail.

Ainsi, vous n’êtes pas obligée d’accepter de venir travailler les dimanches 24 et 31 décembre. Si vous l’acceptez, votre employeur doit vous offrir un certain nombre de contreparties prévues par accord collectif ou sur lesquelles vous aurez du vous prononcer au-préalable, ainsi que tous les salariés de votre entreprise concernés par le travail du dimanche. Votre convention collective prévoit en son article 9 que les salariés travaillant le dimanche doivent être prévenus au plus tard 15 jours à l’avance et ont droit à un repos compensateur dans les deux semaines civiles suivant le dimanche travaillé ainsi qu’à une prime exceptionnelle équivalente à 1/24ème du salaire mensuel du salarié. Dans le cas où il n’y a pas d’accord collectif dans votre entreprise fixant les contreparties au travail du dimanche, vous devez avoir au moins droit à ce qui est prévu dans votre convention collective.

Votre employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre état de santé. Il ne peut pas non plus exiger de vous que vous démissionniez puisque la démission est uniquement à l’initiative du salarié. Il peut en revanche vous proposer une rupture conventionnelle (que vous n’êtes pas obligée d’accepter).

Si votre état de santé continue à vous empêcher d’exercer votre métier, votre employeur peut alors saisir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur votre aptitude. Si le médecin vous déclare inapte à votre poste, et que votre employeur ne trouve pas d’emploi dans lequel vous reclasser, il pourrait alors vous licencier pour inaptitude.

Si vous choisissez de démissionner, vous aurez un préavis à respecter qui selon votre convention collective varie en fonction de votre catégorie d’emploi et votre ancienneté et peut avoir une durée comprise entre 1 semaine et 3 mois.

Attention, la démission ne permet pas de bénéficier d’allocations chômage, sauf cas de démission légitime.

Quand vous serez guérie, vous pourrez exercer à nouveau votre métier sous réserve qu’un médecin du travail ne vous y déclare pas inapte.

Depuis le 1er mars 2017 la convention collective de la coiffure n’impose plus de montant minimum à cette contrepartie. Elle précise toutefois que la clause doit obligatoirement comporter une contrepartie financière de nature salariale, versée mensuellement à compter de la cessation effective des relations de travail et que son montant ne doit pas être dérisoire par rapport à l’engagement de non concurrence qu’elle rémunère.

Vous souhaitiez savoir si votre employeur pouvait vous demander de venir travailler pendant vos jours de congés payés en vous prévenant la veille.

Légalement, votre employeur ne peut vous demander de revenir travailler alors que vous êtes déjà en congés payés sauf s’il invoque des circonstances exceptionnelles comme le précise l’article L.3141-16 du code du travail et l’article 13-1 de votre convention collective : « Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles. »

L’employeur devra motiver les raisons de son rappel et justifier les circonstances exceptionnelles.

Votre convention collective ne prévoyant aucune compensation particulière, il vous reviendra de voir avec votre employeur si des garanties peuvent vous être attribuées telles que le remboursement intégral des frais de voyage occasionnées par votre rappel ou des droit à des jours de congés supplémentaires en plus des jours de congés non pris en raison du rappel.

En cas de conflit avec votre employeur, il conviendra de saisir les prud’hommes pour démontrer que les raisons avancées par votre employeur pour vous rappeler pendant vos congés ne sont pas justifiées.

Vous souhaitiez savoir si la journée d’essai que vous avez passé en tant que coiffeuse dans un salon devait être rémunérée ou non.

Votre convention collective prévoit à l’article 7-1-1 relatif à l’essai professionnel les dispositions suivantes :

« L’embauche peut être précédée d’un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à l’employeur de vérifier la qualification du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser une journée et fera l’objet d’une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur sept fois le taux horaire minimum garanti du poste à pourvoir.

Lorsque l’employeur refuse le candidat présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d’indemnité de déplacement une somme égale à deux heures de travail sur la base du SMIC. »

Aussi, votre journée d’essai professionnelle ne vous sera pas payée mais vous percevrez tout de même une indemnité forfaitaire de déplacement. Pour calculer cette indemnité, il convient de se référer à votre échelon sur le grille des salaires minima et de multiplier par 7 votre taux horaire minimum. Vous aurez ainsi le montant que l’employeur vous doit.

En cas de refus de toute indemnisation, il faudra saisir les prud’hommes pour faire valoir vos droits.

Vous souhaitiez savoir si votre employeur était en droit de vous faire rattraper les heures non-effectuées à cause du couvre-feu.

En principe, la récupération des heures non effectuées du fait du couvre-feu n’est pas possible (ce cas de figure n’entre pas dans le champ d’application de l’article L3121-50 du code du travail qui précise les conditions de récupération de certaines heures perdues : ce qui est le cas notamment en matière d’intempéries, inventaire etc.…)

En effet, il incombe à l’employeur de prévoir un aménagement et une répartition des horaires de travail sur la semaine de sorte que le salarié effectue bien ses 35 heures de travail et dans le respect de votre contrat de travail.

L’aménagement et la récupération de ces heures sont effectivement possibles mais cela reste limité au sein d’une même semaine. La récupération étalée sur plusieurs semaines est donc exclue.

Dans un tel cas de figure, l’employeur devra soit solliciter le dispositif d’activité partielle, soit rémunérer ces heures non-effectuées.

Vous souhaitez savoir si les clientes du salon de coiffure devaient porter un masque chirurgical et s’il devait être mis des capes et serviettes jetables obligatoirement à leur disposition.

Voici pour vous donner une idée de protocole sanitaire les recommandations qui ont été faites au niveau de la branche de la coiffure par les organisations patronales et syndicales en accord avec le gouvernement : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_covid19_branche_coiffurev110520.pdf

Le port du masque est impératif pour chaque client ( masques chirurgicaux ou FFP2)

Concernant les capes et les serviettes, elles peuvent tout a fait être jetables sans que cela ne soit une obligation légale. Si tel n’est pas le cas, elles devront être stérilisées entre chaque client pour éviter la propagation du virus

Vous souhaitez savoir la durée du préavis à respecter en cas démission après 4 mois de travail pour une coiffeuse.

L’article 7-4 de votre convention collective prévoit que pour une salariée démissionnaire ayant moins de 6 mois d’ancienneté, il convient de respecter un préavis d’une semaine. Si vous ne souhaitez pas réaliser ce dernier, il conviendra de le préciser dans votre lettre de démission. Si votre employeur accepte, votre préavis sera non réalisé donc non payé.

Si votre employeur refuse, le risque que vous prenez en n’effectuant pas votre préavis est que votre employeur saisisse les prud’hommes pour obtenir de votre part une indemnité égale aux paiement des jours qu’il vous restait à faire.

Suite à votre démission, vous souhaitez savoir si la clause de non concurrence était tout de même applicable en l’absence de toute précision en ce sens par votre employeur.

Il est précisé à l’article 2 de l’avenant n° 39 du 15 juin 2016 que cette clause de non concurrence doit être expressément prévue par le contrat de travail ou par avenant. A l’article 2-4, il est indiqué que « La clause doit obligatoirement comporter une contrepartie financière de nature salariale, versée mensuellement à compter de la cessation effective des relations de travail. Son montant ne doit pas être dérisoire par rapport à l’engagement de non concurrence qu’elle rémunère. L’appréciation des conditions visées à l’article 2 relève d’une analyse particulière à chaque situation, compte tenu notamment de la qualification du salarié, des fonctions exercées, de son ancienneté, du lieu d’établissement du salon et de sa zone de chalandise. »

L’article 4 de ce même avenant relatif à la renonciation de la clause de non concurrence précise que : « L’employeur est en droit de renoncer à l’application de la clause de non concurrence sous les conditions suivantes : L’employeur pourra renoncer par écrit à l’application de la clause de non-concurrence pendant toute la durée du contrat de travail et au plus tard dans les 15 jours calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat. En cas de rupture conventionnelle, le point de départ du délai est la date de rupture fixée par la convention de rupture. Toute renonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. »

Aussi, votre clause de non concurrence doit être inscrite dans votre contrat de travail ou avenant pour être légale et donc applicable. Vous devez également percevoir une contrepartie financière suite à l’application de cette clause. Si tel n’est pas le cas, il conviendra de saisir les prud’hommes pour faire constater l’inapplication de cette clause de non concurrence.

Enfin, si votre employeur a décidé d’y renoncer vous auriez du avoir un écrit de sa part en ce sens durant votre contrat de travail ou au plus tard 15 jours après la réception de votre lettre de démission.

Si la clause de non concurrence est bien prévue dans votre contrat ou avenant et si vous percevez bien une contrepartie financière tous les mois durant l’application de cette clause alors cette dernière est bien applicable même si aucune précision en ce sens ne vous a été apportée par votre employeur.

Vous souhaitez savoir si en tant qu’apprenti vous aviez le droit de percevoir les primes comme les autres salariés du salon de coiffure.

L’article L6222-23 du code du travail précise que : « L’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation. »

Aussi, en application du principe d’égalité de traitement, les  apprentis  ont le droit :

• aux  primes  et indemnités ( primes  de transport, de vacances, 13e mois…) accordées à l’ensemble du personnel ;
• aux  primes  dues à l’ensemble des autres salariés en application des dispositions d’une convention collective ou d’un engagement unilatéral telles que les  primes  de vacances, de 13e mois ou les indemnités de transport sans que ces  primes  s’imputent sur la rémunération minimum (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-43.873) ;
• aux dispositions d’un accord d’intéressement applicables à l’ensemble des salariés (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-11.909, n° 3026 FP – P + B) ;
• à la prise en charge par l’employeur du transport domicile-travail (Rép. min. n° 15009 : JOAN Q, 10 août 1998, p. 4434).

Attention, néanmoins, vous ne pourrez en bénéficier que si vous respectez bien les conditions pour les percevoir ! La prime d’ancienneté prévu dans votre convention collective n’étant versée qu’après 5 ans d’ancienneté, cette dernière ne pourra vous être versée par exemple.