Vos questions / Nos réponses

Vous avez une question spécifique et vous n’avez pas trouvé de réponse. Vous pouvez contacter notre service juridique en complétant le formulaire ci-dessous (cliquer sur le +)


L’employeur m’impose une tenue de travail. Qui a la charge de son entretien ?

Si l’employeur impose à son personnel le port de tenues particulières, il doit les procurer à ses frais et en assurer le nettoyage.

Il est possible que l’employeur vous demande de laver vous même vos tenues. Dans ce cas il devra vous donner une contrepartie pécuniaire pour le coût de l’entretien de votre tenue.

Je suis coiffeur à domicile à temps partiel. Comment l’employeur contrôle-t-il mes horaires ?

Il est nécessaire d’enregistrer les heures de début et de fin de chaque période de travail auprès de chaque client.

A défaut, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement (sauf en cas d’absence pour maladie, maternité ou accident du travail) au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée.

Donc, si l’employeur ne vous a pas demandé d’enregistrer vos heures, vous pouvez demander la requalification de votre temps partiel en temps plein devant le Conseil de prud’hommes.

Je suis apprenti. Mon employeur peut-il m’obliger à venir travailler lorsque mes professeurs du CFA sont absents ?

Cette question n’est résolue ni par le code du travail ni par votre convention collective.

Il faut vous référer au règlement intérieur de votre CFA. Dans ce type de situations, il y a deux solutions différentes :

  • Soit l’apprenti doit retourner dans son entreprise
  • Soit l’apprenti doit rester au CFA pour y effectuer des travaux supplémentaires

Ainsi, en fonction de la solution prévue par le règlement intérieur de votre CFA, votre employeur serait fondé à vous demander de venir travailler en cas d’absence de vos formateurs.

Travaillant depuis 40 ans dans la coiffure, quel est le montant du salaire auquel j’ai droit ?

Votre convention collective fixe un salaire minimum, déterminé en fonction de la classification, du niveau et de l’échelon du salarié.

Vous pouvez consulter la grille des salaires minimas conventionnels applicables dans votre branche grâce au lien suivant :

https://www.legifrance.gouv.fr

Au salaire minima conventionnel, il faut ajouter la prime d’ancienneté, également prévue par votre convention collective. A partir de 15 ans d’ancienneté, le montant de cette prime est de 81,90 euros par mois.

Ainsi, vous devez au moins percevoir le salaire minimum fixé par la convention collective en fonction de votre classification, augmenté de la prime d’ancienneté.

Pour notre métier, la Sécurité Social impose au salarié une cure thermale (tant mieux). Mais pourquoi celle-ci n’est pas remboursable par la mutuelle ?

Il existe une liste, définie par un décret du 8 septembre 2014, récapitulant l’ensemble des prestations que toutes les mutuelles d’entreprises doivent obligatoirement prendre en charge. Or, d’après ce décret, il apparaît que la cure thermale ne fait pas partie de la liste des prestations que la mutuelle de l’entreprise doit obligatoirement couvrir.

De plus, dans le domaine de la coiffure, l’accord collectif qui prévoit les prestations que la mutuelle de l’entreprise doit prendre en charge n’a pas non plus inclus la prise en charge de la cure thermale. Vous pouvez retrouver l’ensemble des prestations que la mutuelle doit couvrir en consultant cet accord  : https://www.legifrance.gouv.fr
Le tableau récapitulant l’ensemble des prestations concernées se trouve à l’article 2.

En effet, ce type d’accord prévoit seulement le minimum de prestations qui doivent obligatoirement être pris en charge par la mutuelle de l’entreprise. Il ne dresse pas une liste de toutes les prestations que la mutuelle devrait idéalement prendre en charge.

Toutefois, ce socle est amené à être réévalué par les partenaires sociaux.

Nous transmettons donc votre remarque à nos négociateurs de branche, même si nous devons vous signaler que nous ne sommes pas les seuls décisionnaires dans ce genre de négociations. Il faut également recueillir l’accord des autres partenaires sociaux.

En fonction de la grille de classification, comment passer de l’échelon 1 à l’échelon 2 du niveau 2 ?

Selon votre convention collective, l’échelon 1 correspond à des emplois de coiffeur qualifié ou technicien et l’échelon 2 correspond à des emplois de coiffeur ou technicien hautement qualifié.

Pour ces deux échelons, le niveau de diplôme requis est le CAP et/ou le BP.

Selon la jurisprudence,  en cas de doute sur la classification du salarié, il faut se baser sur les fonctions qu’il exerce réellement (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2016, n° 15-17.119).
Ainsi, le niveau de diplôme ou l’ancienneté ne sont pas les seuls facteurs susceptibles de déterminer la classification du salarié. Il faut en priorité regarder si les fonctions qu’il exerce correspondent bien au niveau de classification auquel il prétend.

De plus, selon votre convention collective, la classification du salarié doit s’effectuer, en plus du niveau de qualification, en fonction de ses qualifications, de ses compétences, des tâches qu’il a à exercer, de son autonomie et de ses responsabilités.  Vous pouvez consulter les critères à remplir pour bénéficier de la qualification de coiffeuse ou technicienne hautement qualifiée en consultant votre grille de classification, en suivant ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/

Ainsi, si les tâches que vous exercez réellement et si le degré d’autonomie et les compétences qui sont attendus de vous correspondent à la qualification de coiffeur ou technicien hautement qualifié, vous pouvez prétendre au passage à l’échelon 2 du niveau 2.

Je suis actuellement coiffeuse dans un salon en CDD à temps complet et j’ai commencé le 2 Novembre 2017. Cette année, la veille de Noël est un dimanche ainsi que le 31 décembre. J’aimerais savoir si on me demande de travailler ces deux dimanches, quel sont mes droits et ai-je le droits de refuser de travailler ces jours?

L’article 9 de votre convention collective prévoit que le repos dominical reste la règle de principe dans le domaine de la coiffure et qu’il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Dans le cas d’un salon de coiffure, celui-ci ne peut légalement déroger à la règle du repos dominical que dans les deux cas suivants :

  • L’employeur peut obtenir une autorisation du préfet pour faire travailler ses salariés le dimanche s’il arrive à démontrer que le repos le dimanche est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’entreprise
  • Ou alors le salon est situé dans une des zones dans lesquelles la loi autorise le travail du dimanche (zone touristique internationale, zone commerciale, commerces dans les gares)

Les contreparties auxquelles vous aurez droit si vous travaillez sont fonction de la situation dans laquelle vous vous trouverez :

  • Si  votre employeur vous fait travailler le dimanche car il a obtenu une autorisation préfectorale, les contreparties au travail du dimanche doivent être fixées par accord collectif ou à défaut par une décision unilatérale de l’employeur prise après avis des représentants du personnel quand il y en a dans l’entreprise et approuvée par les salariés concernés par le travail du dimanche par référendum.
    Dans ce cas, la décision de l’employeur approuvée par référendum :

    • fixe les contreparties accordées aux salariés ;
    • précise que chaque salarié bénéficie d’un repos compensateur et qu’il perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente;
    • mentionne les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical ;
    • prévoit les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
  • Si votre employeur veut vous faire travailler le dimanche car le salon est implanté dans une zone dans laquelle la loi autorise le travail du dimanche, les contreparties doivent également être définies par accord collectif. Néanmoins, dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif ou d’accord conclu au niveau territorial, le travail du dimanche par roulement peut être prévu par décision unilatérale de l’employeur et consultation des salariés concernés sur les mesures d’accompagnement. La majorité des salariés concernés doit approuver la décision.
    L’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur doivent obligatoirement comporter les mentions suivantes :

    • une compensation déterminée afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail du dimanche ;
    • les contreparties en particulier salariales ;
    • les mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle;
    • les contreparties mises en oeuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants ;
    • les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical ;
    • les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié ;
    • les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

A noter que dans les deux cas, seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le caractère volontaire se manifeste par un accord écrit. En outre, une entreprise ne peut pas prendre en considération le refus de travailler le dimanche pour refuser d’embaucher, ou prendre une mesure discriminatoire pendant le temps du contrat de travail.

Ainsi, vous n’êtes pas obligée d’accepter de venir travailler les dimanches 24 et 31 décembre. Si vous l’acceptez, votre employeur doit vous offrir un certain nombre de contreparties prévues par accord collectif ou sur lesquelles vous aurez du vous prononcer au-préalable, ainsi que tous les salariés de votre entreprise concernés par le travail du dimanche. Votre convention collective prévoit en son article 9 que les salariés travaillant le dimanche doivent être prévenus au plus tard 15 jours à l’avance et ont droit à un repos compensateur dans les deux semaines civiles suivant le dimanche travaillé ainsi qu’à une prime exceptionnelle équivalente à 1/24ème du salaire mensuel du salarié. Dans le cas où il n’y a pas d’accord collectif dans votre entreprise fixant les contreparties au travail du dimanche, vous devez avoir au moins droit à ce qui est prévu dans votre convention collective.