Contrat de travail

Conclusion du contrat de travail

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail ?

Selon la convention collective, le contrat de travail doit contenir au minimum les informations suivantes :

  • l’identité des parties ;
  • la nature du contrat de travail ;
  • le lieu de travail ;
  • la date d’engagement ;
  • la qualification et la classification du salarié ;
  • la rémunération ;
  • la durée du travail ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la période d’essai, le cas échéant ;
  • la durée des congés payés ou le mode d’acquisition des droits à congés payés.
  • le  nom  et  l’adresse  de  la  caisse  de  retraite  complémentaire, ainsi  que  ceux  de l’organisme de prévoyance.

S’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, les mentions suivantes doivent également y figurer :

  • le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;
  • le nom et la qualification du salarié remplacé (le cas échéant) ;
  • la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
  • la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
  • la désignation du poste de travail ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai prévue, le cas échéant ;
  • le montant de la rémunération, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire;
  • l’organisme de prévoyance.

Quelle est la durée de la période d’essai en cas d’embauche en CDI ?

Les durées des périodes d’essai ne peuvent dépasser les durées suivantes :

2 mois renouvelable pour une période d’1 mois maximum, pour tous les salariés à l’exception des cadres ;

3 mois pour les cadres, renouvelable pour une période de 3 mois maximum.

À noter !  Toute embauche peut être précédée d’un essai professionnel d’une journée maximum. Dans ce cas, il est versé au salarié une indemnité forfaitaire de déplacement égale à 7 fois le taux horaire garanti pour le poste à pourvoir.

Dans quelles conditions, une clause de non-concurrence peut-elle être intégrée au contrat de travail ?

Le contrat de travail d’un salarié peut valablement prévoir une clause de non concurrence, visant à lui interdire, après la rupture de son contrat de travail, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente à celle de son employeur et susceptible de lui porter préjudice.

La clause ne s’applique pas si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté à la date de rupture du contrat. Elle ne peut pas être prévue dans les contrats en alternance.

Pour être valable, la clause de non concurrence doit :

  • Préciser  les  activités  prohibées  et  être  limitée  dans  l’espace  à  partir  d’un établissement déterminé.
  • Respecter une durée maximale de 12 mois
  • Prévoir une contrepartie financière

Cette contrepartie ne peut être inférieure à 6 % du salaire minimum conventionnel du coefficient du salarié. Elle est versée mensuellement, à compter du départ effectif du salarié de l’entreprise et durant la période d’interdiction prévue par la clause.

À noter !  L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence et par conséquent ne pas verser la contrepartie financière à condition d’en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

 

Rupture du contrat de travail

Quel est le préavis applicable en cas de démission, de licenciement et de mise à la retraite ?

La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté et selon que la rupture est à l’initiative du salarié ou à celle de son employeur.

 Ancienneté  Préavis de démission   Préavis de licenciement et
de mise à la retraite
Tout salarié

 

(hors agents de maîtrise et cadres)  

 moins de 6 mois  1 semaine  1 semaine
 6 mois à 2 ans  1 mois  1 mois
 Plus de 2 ans  1 mois  2 mois
Agents de maîtrise et Cadres  3 mois  3 mois

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail doit la signifier à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Pour rechercher un emploi, les salariés licenciés bénéficient pendant leur préavis de 2 heures par jour payées. Ces heures sont accordées aux salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail.

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, sauf en cas de licenciement pour faute grave.

Son montant est égal à 1/5ème du salaire mensuel moyen* multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, auquel s’ajoutent, pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, 2/15ème du salaire mensuel moyen multiplié par le nombre d’années d’ancienneté au-delà de 10 ans.

*Salaire mensuel moyen = moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, au plus favorable. Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple de calcul : pour 18 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 1500 €,  l’indemnité légale s’élève à 7 166 €: (1500/5) × 18 + (1500/5) × 4 / 12 + (1500 × 2/15) × 8 + (1500 × 2/15) × 4 / 12.

Pour les agents de maîtrise et cadres, la convention collective prévoit, sans condition d’ancienneté, une indemnité égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté sans pouvoir dépasser 6 mois.

Quel est le montant de l’indemnité versée au salarié partant en retraite ?

Lorsque que le départ à la retraite est à l’initiative du salarié, ce dernier a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue par l’article L. 1237-9 du Code du Travail qui est au moins égal à :

  • ½ de salaire après dix ans d’ancienneté ;
  • 1 mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
  • 1 mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté ;
  • 2 mois de salaire après trente ans d’ancienneté.

En revanche, lorsque c’est l’employeur qui met à la retraite le salarié, ce dernier a le droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L.1237-7 du Code du travail).